 Por Cristiana Lobo
Você está convidado a seguir o Instagram da Sietar Brasil, registrado na rede como @sietarbrasil. Postamos algo novo todos os dias em inglês, para alcançar tanto brasileiros quanto estrangeiros interessados no tema e nas nossas atividades. Comentários serão sempre muito bem-vindos! A proposta é criar um fórum de troca de ideias informal e divulgar o trabalho da Sietar Brasil, além de atrair novos seguidores e avisar sobre os nossos eventos. Incluímos diversos tópicos como aspectos típicos da cultura brasileira, questionamentos sobre interculturalismo e aviso sobre o prazo de inscrição da Conferência, por exemplo. A iniciativa faz parte do reposicionamento da estratégia de comunicação, focada cada vez mais no crescimento da nossa organização. Aguardamos você por lá!
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 Por Cristiana Lobo
Jimena Andino Dorato é coach intercultural, pesquisadora e palestrante. É argentina, mas traz na bagagem vivências bem diversificadas. Morou em Montréal, no Canadá, onde pesquisou temas relacionados a sua formação em direito na renomada McGill University. Viveu por dois anos em São Paulo, no Brasil, onde atuou sobretudo como coach intercultural. Destaca-se sua participação no trabalho da Sietar Brasil com imigrantes e refugiados na Missão Paz São Paulo. Jimena agora mora em Paris, onde pretende usar o trabalho realizado no Brasil como modelo para a Sietar Francesa. Nesta entrevista ela nos conta suas impressões sobre o treinamento realizado na Sietar Brasil. 1) O treinamento com os imigrantes na Missão Paz começou em junho de 2014. Foram diversas turmas, sendo que a maioria formada por haitianos. Você poderia contar um pouco sobre este trabalho e destacar o que você considerou mais relevante nesta experiência? Foram várias turmas e eu ministrei uma palestra por mês, o que deu um total de mais de 30 horas de treinamento. A base da minha apresentação é o trabalho que já havia começado com Naomi Yamaguchi e Mariana Barros, acrescentei alguns detalhes relacionados a minha formação em coaching e à condição de não-brasileira. No começo, além dos treinamentos em francês para a turma maior (que alguns dias chegava a mais de 100 pessoas), dava também um breve treinamento em inglês ou espanhol para não deixar os imigrantes sem a palestra. Conforme o grupo de voluntários foi crescendo, começamos a dar em paralelo um treinamento em francês no auditório e outro em inglês ou em espanhol em outra sala. Eu me concentrei na turma de francófonos de maioria haitiana. Mesmo sempre havendo uma maioria haitiana, tento ressaltar a importância da ajuda e colaboração entre as distintas culturas francófonas ou outras, procurei passar a mensagem de que é importante entender que a luta pela não discriminação começa também entre eles, ao se autoconhecerem e abrirem o seu olhar para o “outro”. Meu objetivo é fazer com que a palestra seja o mais participativa possível para que os imigrantes contem sua experiência e trabalhem a partir dos exemplos que eles trazem. Uso maioritariamente imagens, pouco texto e uma linguagem informal de transmissão de experiências e empatia. Um parte do trabalho para mim é criar um espaço para que eles possam se expressar e mesmo “desabafar” em uma língua mais próxima a deles (próxima porque geralmente o francês nem é a língua materna). A palestra ajuda os imigrantes a enxergarem alternativas e aumenta sua chance de sucesso na medida em que eles aprendem o “jeito” brasileiro sem perder sua identidade. O feedback que temos dos funcionários da Missão Paz é bem satisfatório, os imigrantes que participam da palestra conseguem uma melhor comunicação entre eles, com os funcionários e os possíveis empregadores. 2) O treinamento com os funcionários da Missão Paz, realizado em parceria com Hanna Helstela, foi diferente. Vocês criaram um programa de seis módulos e a turma era formada por apenas 13 integrantes. Este formato permitiu um trabalho diferenciado? Como foi o trabalho? Sim, o trabalho foi bem diferente. No caso dos imigrantes foi uma palestra ou intervenção única e a turma era diferente a cada vez. Com os funcionários fizemos um trabalho com base construtivista, trabalhamos com a mesma turma durante seis meses, eram 13 funcionários. A ideia começou em um treinamento do Milton Bennett aqui em São Paulo, decidimos criar um programa específico para os funcionários que aplicasse na prática o substrato teórico do DMIS de Bennett. A Hanna decidiu focar neste projeto e me convidou para trabalhar junto com ela na criação e realização do programa. Assim começamos com a primeira turma de funcionários cada última sexta-feira do mês pela tarde, entre outubro de 2014 e março de 2015. Criamos os 6 módulos para fazer um trabalho de desenvolvimento da sensibilidade intercultural focando nos 5 frameworks do Milton Bennett sem entrar nas particularidades de uma outra cultura, saindo dos clássicos “do’s” e “don’ts”. Cada módulo começou com uma apresentação teórica breve do ponto a ser trabalhado e uma revisão do módulo anterior e do processo de cada um durante o mês. Em seguida, cada tema foi abordado com diferentes dinâmicas de trabalho em grupo, como jogos, vídeos e filmes. O objetivo era que os participantes desenvolvessem uma sensibilidade intercultural sustentável. Para isso, o trabalho não termina quando o módulo acaba. O prazo de um mês entre um e outro módulo é essencial, sendo a “lição de casa” a aplicação no quotidiano do aprendizado, parte fundamental do programa. 3) Quais foram os principais desafios e benefícios do programa? Para começar, o programa teve os desafios próprios de criar um projeto do zero e de trabalhar com uma colega pela primeira vez. Com a Hanna rapidamente concordamos com o marco teórico de trabalho e como levar esta teoria para a prática de maneira empírica. Tivemos uma boa dinâmica de trabalho desde o começo. Um grande desafio foi o uso do tempo em cada módulo. Precisávamos conseguir transmitir a teoria, manter atividades lúdicas e criativas e ainda dar espaço suficiente para todos compartilharem suas experiências e dúvidas. Acho que este desafio foi também um grande benefício do programa. Foi um passo importante no desenvolvimento da sensibilidade intercultural de todos vivenciar a noção do tempo -que é um tema intercultural enorme- em uma turma com uma treinadora de cultura finlandesa-alemã, outra de cultura argentino-canadense e uma parte dos participantes brasileiros com experiências ou entornos familiares multiculturais e outra parte proveniente de distintos países da América Latina. O grande benefício do curso foi ter conseguido o objetivo principal de provocar nos participantes mudanças internas que permitiram enxergar o “outro”. Os participantes conseguiram aplicar o aprendizado não só em seu trabalho com os imigrantes, mas também entre eles. Outro beneficio importante foi a melhora da dinâmica dentro da equipe. No feedback final todos concordaram que a equipe funcionava muito melhor a partir das ferramentas de comunicação que foram aprendidas durante o programa. 4) Você é argentina, morou no Canadá e depois veio para o Brasil. De que maneira fato de não ser brasileira influenciou o seu treinamento? Foi importante para criar uma empatia diferente com os participantes. Durante a palestra falei com eles de minha experiência no Brasil como estrangeira, contei para eles como eu vivenciei alguns choques culturais de uma maneira bem parecida com eles tanto aqui como no Canada. A minha vivência é uma ferramenta importante nos meus treinamentos para explicar que não é o Brasil o problema e que uma parte das dificuldades que eles sentem é a necessidade de aprender, de mudar nossos paradigmas, de enxergar o “outro” a partir do “outro” e não de nossa visão do mundo própria de nossa cultura de origem. Compartilho com eles como crianças que já nascem multiculturais, como minhas filhas fazem de maneira natural e sem stress o que para nós é muito mais difícil e demanda treinamento e tempo. 5) Você provavelmente sofreu um choque cultural no Brasil. Quais características da cultura brasileira foram mais difíceis de lidar? E o que você vai levar de positivo do Brasil? Entendendo por cultura brasileira como um marco da resposta e não considerando a cultura brasileira como algo estático ou uniforme que todos os brasileiros compartilham. Cheguei no Brasil depois de 8 anos no Canadá e uma das maiores dificuldades foi a noção do tempo e da assertividade. No começo, nas fases emocionais da curva da mudança (na fase de negação, imobilidade ou raiva) sentia que para toda tarefa solicitada para alguém eu precisava pedir no mínimo duas vezes porque nada dava certo na primeira vez, o prometido não era cumprido e era impossível me organizar com os horários. O maior aprendizado para mim foi conseguir entender o que tem de bom na cultura brasileira, na noção do tempo e da assertividade. Esse primeiro choque cultural me permitiu trabalhar em profundidade em mim mesma as vantagens da flexibilidade em relação ao tempo e consegui acrescentar mais uma ferramenta neste sentido. E o mesmo com a assertividade, foi um trabalho intenso de conjugar como respeitar minhas necessidades focando na mensagem e na percepção do outro. 6) O que você absorveu da cultura canadense? No caso da cultura canadense foi bem diferente, o aprendizado veio mais da novidade que do choque cultural. Da cultura canadense absorvi a importância do sistema, da dinâmica do indivíduo em relação à sociedade, a importância de se envolver e do trabalho voluntário. Absorvi também uma maneira de ver a diversidade como fonte de crescimento, de desenvolvimento e não como um problema a resolver. Ainda com uma visão jurídica transformei a visão do peso e do valor dos direitos fundamentais e entrei no mundo do diálogo e das concessões razoáveis. Só para completar as perguntas, procurei absorver o lado positivo de cada cultura, de cada país, e ainda trago tudo que aprendi na minha terra natal, a Argentina. 7) Como foi a parceria que você estabeleceu com a SP Accueil? E como começou a participação da consulesa Alexandra Loras? Quando a Missão Paz estabeleceu o treinamento como obrigatório para os imigrantes serem aprovados nas entrevistas de emprego, o número de francófonos não parava de subir. Os treinadores que falavam francês eram poucos, o que dificultava dar conta das palestras. Assim, comecei a contatar de maneira informal pessoas da comunidade francesa de São Paulo que conhecia por meio da minha atividade profissional. Como eu tinha contato por outros projetos profissionais com a São Paulo Accueil, discuti sobre a experiência da Missão Paz com minha colega Catherine que se ocupava da solidariedade dentro da associação. Concordamos que sendo o objetivo da SPA acolher os francófonos que chegam em São Paulo, seria ideal estabelecer uma parceria com Missão Paz, que recebe uma grande quantidade de francófonos. Ela apresentou a ideia à direção da SPA e eu falei com o Padre Paolo, da Missão Paz. As duas partes ficaram empolgadas com a possível parceria e assim teve início uma primeira reunião entre eles. Esta parceria se traduz numa divulgação mensal das atividades da Missão Paz entre os mais de 400 associados francófonos da SPA em busca tanto de doações como de voluntários para colaborar. Logo na primeira publicação da newsletter da associação já apareceram voluntários. Em paralelo, surgiu com a Catherine e a Mariana a ideia de apresentar a Missão Paz para a consulesa da França. Mais uma vez a Alexandra mostrou suas qualidades pessoais e sua generosidade e me recebeu para discutir o tema. Uma reunião de uma hora com ela foi mais que suficiente para ela demostrar que não por acaso é uma referência na luta contra a discriminação da cultura negra no Brasil. A reunião foi além das nossas expectativas e ela decidiu se engajar pessoalmente com a Missão Paz, ministrando treinamentos e palestras e se envolvendo com a equipe de maneira direta. 8) Você vai morar em Paris. Pretende fazer alguma ponte com a Sietar de lá? Quais são os seus planos neste sentido? Vou continuar sem dúvida como membro da Sietar participando das atividades da Sietar França e Europa. Em relação à experiência com a Missão Paz, meu objetivo é apresentar o trabalho na França para sugerir uma reprodução do esquema de trabalho voluntário desenvolvido pela Sietar Brasil em associações onde treinamentos ou palestras interculturais colaborem com seus objetivos, seja em acolhida de imigrantes, luta contra a discriminação racial, religiosa ou similares.  Por Cristiana Lobo
A pesquisadora e interculturalista italiana Ida Castiglioni vem ao Brasil para lecionar o workshop Embodied Culture, que acontece em outubro. Ida é professora da Universidade de Milano-Bicocca e dirige ao lado de Milton Bennett a IDR Academy, de Milão. Ph.D. em Comunicação Intercultural pela Universidade de Jyväskylä (Finlândia), ela tem mestrado em Psicologia Somática e faz parte do corpo docente do Instituto de Psicologia Somática, localizado em Milão (IPSO). Ida atua como consultora de grandes empresas e instituições públicas e participou do Conselho de Administração da SIETAR Europa e SIETAR Itália. Autora de diversos artigos sobre interculturalidade em italiano e em inglês, ela já publicou alguns livros sobre o tema. Nesta entrevista ela conta um pouco sobre seu trabalho com o corpo e sobre seu curso, que aborda a descoberta do self e do “outro” no contexto cultural. 1) Em que consiste o seu trabalho com o corpo, exatamente? O trabalho consiste em movimentos simples acompanhados de respiração profunda para que a pessoa se torne mais consciente de como nos sentimos em nosso corpo. 2) Como a cultura é expressa através do corpo? Você pode dar alguns exemplos? Seja qual for a forma como nos movemos, vemos ou falamos, tudo é uma construção cultural que compartilhamos com um número de pessoas. Por exemplo, a forma como andamos: cada um de nós tem um estilo pessoal de caminhada e ainda assim eu tenho certeza que você seria capaz de dizer para um bom número de pessoas se eles vêm de São Paulo ou Rio de Janeiro apenas ao observar sua maneira de caminhar. 3) Como este conhecimento pode ajudar o trabalho dos formadores interculturais? Auto-consciência cultural é a chave para a compreensão de outras culturas. Além disso, esta é uma perspectiva que ajuda a 1) ampliar a capacidade empática 2) compreender a profunda conexão que temos com as pessoas da nossa cultura, 3) criar o sentido de identidade em vários níveis e identidade multicultural em um nível profundo, 4) ajudar a si mesmo e outros no ajuste mais rápido e melhor em diferentes contextos culturais. 4) Quando você chega em um lugar com uma cultura diferente, como usa seu conhecimento da bioenergia / cultura corporal para buscar a integração? A minha formação como terapeuta está relacionada à análise bioenergética (A. Lowen é a referência principal). No entanto, nos meus cursos, eu uso o conceito de “cultural embodied experience”, em que o corpo tem a sua própria história. A tentativa de se adaptar melhor, na minha opinião, tem a ver com uma resolução do conflito entre a forma como você faria as coisas e como elas parecem acontecer no novo contexto. Esses conflitos não são simplesmente cognitivos, mas também estão localizados em seu corpo. Compreender onde e porque, e se tornar capaz de reformular algumas construções na mente / corpo é a chave. 5) A cultura italiana usa muitos gestos e valoriza a expressão, nesse sentido pode ser um pouco semelhante à cultura brasileira. Qual é a dificuldade que uma pessoa de uma cultura mais expressiva poderia encontrar para lidar com pessoas de culturas "introspectivas"? Como se adaptar? Uma vez que você pode simpatizar com um sentido mais contido do ser e realmente sentir isso, é normal você respeitá-la, sem tentar imitá-la. A adaptação flui. 6) Você acha que o campo de estudo intercultural aborda esta questão do corpo e as emoções de forma adequada? Tradicionalmente não. O campo intercultural tem sido principalmente uma longa viagem cognitiva. No entanto, experimentamos a realidade através de nossos corpos, não é? O artigo que Milton e eu escrevemos em 2004 foi um grande avanço. Eu sugiro a leitura: Bennett, M. J. and Castiglioni I. (2004) "Embodied ethnocentrism and the feeling of culture: A key to training for intercultural competence" in Landis, D, Bennett, J., and Bennett, M (Eds.) Handbook of Intercultural Communication Training, Third Edition. Sage: Thousand Oaks and London, 249-265. 7) Como será o seu curso no Brasil? Estou muito animada para encontrar pessoas no Brasil. Dada a predileção dos brasileiros de usar o corpo para expressar as emoções, eu espero que seja útil para eles entenderem um quadro teórico para canalizar suas inclinações instintivas. 8) Por que o curso de Milton é um pré-requisito para o seu curso? É fundamental compreender o quadro maior e o paradigma em que um trabalho sério com o corpo pode ter lugar. Precisamos de um profundo entendimento de como criamos a realidade e a experiência. Sem isso, corremos o risco de saber apenas truques e técnicas que não fazem sentido no longo prazo. E uma vez que estes tipos de truques não são coisas que "possuímos" teoricamente, não podemos nem usar nem vendê-los aos nossos clientes. 9) Como você vê a cultura brasileira em relação ao corpo / emoções? A cultura brasileira tem diferentes níveis de expressões, de mais contido para muito amplo. É um universo em si mesmo. Um erro comum é tratá-los da mesma forma. Acho que podemos começar a partir do respeito desta diversidade nacional para entender como somos e a forma como nos relacionamos com ela. É um grande primeiro passo para a ampliação de nosso repertório de comportamento, tão necessária para o bom trabalho intercultural. Mais informações sobre o workshop: Hanna Helstelä: hanna@helstela.com  Sábado, dia 27 de junho, é a vez da nossa presidente Ines Meneses, especialista em alinhamento de pessoas, participar como palestrante da 4a edição do evento Compartilhando Interculturalidade. Uma ótima oportunidade de aprender com seu estilo de gestão baseado na Investigação Apreciativa - método que reforça o aspecto positivo de pessoas e organizações. Ela escreveu algumas palavras sobre a palestra. Por Ines Meneses Muitas vezes nossos participantes chegam à sala de treinamento repletos de dúvidas, medos e ansiedades. Às vezes é um casal que vai cruzar ou já cruzou fronteiras, outras vezes uma equipe que precisa se preparar para superar fronteiras sem sair de casa. Independentemente do tipo de treinamento intercultural, é comum haver algum (ou muito) estresse envolvido. Parte do nosso papel como profissionais interculturais é oferecer a esta pessoa uma nova perspectiva para perceber a si mesma, ao outro e ao ambiente. Oferecer respostas prontas geralmente traz poucos resultados. Mesmo se souber a resposta, o facilitador, com sua formação de coach, sabe que o participante precisa encontrar a resposta dentro de si. É neste momento que selecionar pergunta certa faz toda diferença. É o que chamamos pergunta poderosa positiva. Poderosa porque ela já traz em sua formulação a mensagem implícita de que aquele que responde tem o poder, se apropria da situação, é dono do seu destino. Por outro lado, o poder pode ser usado tanto para o bem quanto para o mal. Alguém pode usar seu poder pessoal para construir o futuro que deseja ou para destruí-lo. E, cá entre nós, estamos acostumados com o discurso do déficit. Não só acostumados, somos treinados desde crianças nele, a maioria de nós tem PhD em reclamar. É só ligar a televisão em qualquer noticiário e fazer uma proporção entre notícias negativas x notícias positivas. Goleada de 10x1 para as negativas, se não for 10x0! Uma sociedade negativista como a nossa só tende a agravar situação de incerteza de alguém que vai cruzar fronteiras físicas ou virtuais. Por isso, a importância do facilitador intercultural atuar como um contrapeso e virar este jogo. A ideia é inspirar o participante a criar uma vida e um trabalho com uma perspectiva positiva. No evento de sábado, vou combinar explicações teóricas breves, exercícios práticos, dinâmicas e discussão. A intenção é que os participantes deste Compartilhando Interculturalidade levem exemplos de perguntas poderosas positivas para seus treinamentos e inspiração para criar suas próprias perguntas. Recomendo a leitura prévia do pequeno livro “The Thin Book of Appreciative Inquiry” de Sue Annis Hammond, disponível na Amazon em papel ou digital. São cerca de 2 horas de leitura, um tempo bem investido que vai potencializar o aproveitamento da palestra. Aguardo vocês lá! Ines Meneses Evento: Compartilhando Interculturalidade, 4a Edição Quando: Sábado, 27/junho, das 9:30 às 11:30 Onde: Rua Almirante Pereira Guimarães, 211, Pacaembu, São Paulo Investimento: R$ 30 Associados, R$ 50 Não Associados RSVP: sietarbrasil@gmail.com até 24/junho  Por Cristiana Lobo
O premiado economista e pesquisador Alfredo Behrens divide seu tempo entre as aulas de Liderança Cross-Cultural na FIA, escola de negócios situada em São Paulo, e a consultoria para executivos de grandes empresas como Bradesco, Itaú, Volkswagen, Time Warner entre outras. Com ampla experiência na bagagem, ele fez doutorado em Economia na Universidade de Cambridge e atuou como professor convidado em instituições renomadas como London Business School, Princeton University, entre outras. O professor também faz palestras online gratuitas, vale a pena ficar de olho no seu site. Autor de diversos artigos e três livros na área intercultural, ele criou cursos online sobre o tema voltados para profissionais. Nas aulas, o professor usa as escolas de samba como metáfora do estilo brasileiro de liderança. Nesta entrevista, ele compartilha sua visão sobre a gestão cross-cultural e conta mais detalhes sobre seu curso. 1) Você escolheu uma escola de samba como exemplo de liderança bem-sucedida no Brasil. Porque esta escolha? Você acha que os modelos liderança que são estudados em geral nas universidades não se adaptam a nossa realidade? A escola de samba oferece um modelo organizacional que no brasileiro desperta um nível muito maior de engajamento do que o modelo ensinado nas escolas de negócios. Uma escola de samba oferece um ambiente familiar, no qual ninguém será demitido. Os indivíduos podem dar o melhor de si porque na veneração da velha guarda está a evidência de que os colaboradores sempre terão na escola a possibilidade do reconhecimento dela, mesmo após a morte. Por isso, o colaborador pode se engajar ao máximo sem receio de dar sem receber. O estilo do líder não é tudo, mas, estando em harmonia com a cultura da escola, o estilo do líder é a garantia do lugar de cada um. 2) Quais são os principais erros de gestão de pessoas que as empresas estrangeiras cometem quando lidam com funcionários brasileiros? O erro está em pretender administrar brasileiros como se fossem estrangeiros na sua própria terra. O modelo organizacional estrangeiro é mais adequado para indivíduos autônomos, competitivos, mais objetivos e que confiam mais rapidamente nos outros, o que lhes permite trabalhar em equipes mesmo sem gostar dos outros colaboradores. Ao ignorar que o brasileiro se orienta a grupos, que demora mais em confiar em quem não conhece, que a emoção e o sobrenatural desempenham no brasileiro um papel tão importante, ou mais, do que os argumentos; a administração estrangeira, contratual e objetiva aliena o colaborador brasileiro e provoca o desengajamento. 3) Qual é a melhor forma de conseguir a maior produtividade possível no Brasil, com uma equipe de brasileiros? Como a confiança é fundamental para um bom trabalho em equipe, e o brasileiro demora mais em confiar, montar equipes de pessoas que se conheçam há mais tempo é fundamental. Diria que a melhor forma de faze-lo seria escolher líderes naturais, dar-lhes autonomia para que eles montem e administrem as suas equipes, e liberdade para os integrantes de decidirem se querem trabalhar para esse líder ou para outro. Este método asseguraria equipes coesas, alinhadas e por isso mais eficazes além de possibilitar mais alegria no trabalho. 4) E quando o brasileiro é expatriado, quais são as principais dificuldades? O brasileiro formado pelas escolas de negócios tende a ser um indivíduo com algum grau de globalização. Mas, em não totalmente deixando de ser brasileiro, ele sofreria com a menor ênfase no afetivo que predomina nas economias mais avançadas. Também sentirá falta da camaradagem e do entorno emocional. Mais importante ainda, também poderá sofrer da insegurança que deriva de ser menos destro em línguas estrangeiras e no domínio de elementos da cultura geral do país anfitrião. Poderá se sentir mais a gosto nos países que beiram o mediterrâneo. Mesmo assim, poderá sofrer com a maior agressividade que caracteriza os povos descendentes dos espanhóis. 5) Quais são as melhores formas de desenvolver competência intercultural? Pode-se aprender errando, mas não seria a melhor forma. Entre estas, a primeira seria aprender a apreciar as artes e a literatura. Esta preparação desenvolve a percepção do não explícito, ajuda a entender a dinâmica subjacente no comportamento dos estrangeiros. Como as culturas são específicas às regiões, não há uma regra geral. Para um expatriado, ou responsável por uma região, recomendaria ler romances locais, assistir a seus filmes e aprender da sua história. Já imaginou quanto mais eficaz seria um Americano no Brasil se antes de chegar tiver lido Macunaíma, assistido o filme ou pelo menos ter lido algo de Machado de Assis? 6) O que você acha do uso de testes de competência intercultural em treinamentos, conhecidos como ferramentas de assessment? Conheço vários, ao ponto de ter certificação num dos mais importantes. Ajudam mas são incompletos. São desenvolvidos em economias avançadas e privilegiam elementos da ótica local (deles). Esses testes deixam de avaliar elementos que, como a afetividade e espiritualidade do brasileiro, o tornam mais eficaz em lidar com o alto espectro das emocões num ambiente intercultural. Mesmo assim, é necessário frisar que assim como há variações regionais dentro de um país, não há eficácia em todas as culturas. Quem poderia ser eficaz numa cultura poderia não sê-lo nas outras. Por exemplo, um gaúcho seria mais eficaz do que um baiano na gestão de operacões em países de fala espanhola. Mas este tipo de conhecimento escapa dos testes de inteculturalidade. 7) Você acha que os cursos de MBAs e mestrados da área de gestão das escolas de negócios brasileiras abordam o tema da liderança cross-cultural da forma e com a profundidade adequadas? O que precisaria melhorar para preparar melhor futuros líderes globais? Certamente não se ensina na profundidade necessária, e às vezes o tema nem sequer é tratado. Há várias razões para isto. Há poucos professores competentes para tratar do assunto, e os que há - na sua grande maioria - se limitam a apresentar perspectivas estrangeiras. A produção de pensamento brasileiro na área intercultural é muito escassa. Também é escassa na América Latina – acabo de contribuir com uma resenha da atividade regional para o Routledge Handbook que será publicada neste ano. Também temos um problema de cunho social. As empresas onde o idioma inglês é língua franca selecionam executivos quase exclusivamente nas classes média-alta e alta; os que estudaram em escolas particulares. Com isto diminui a demanda sequer por ensinamentos básicos sobre interculturalidade nas escolas de negócios. Quem mais poderia contribuir à eficácia do executivo brasileiro no estrangeiro, mesmo que apenas por causa da sua garra e resiliência, seria a classe média e média baixa. Aquela que estudou em escolas públicas, por exemplo. Mas esses indivíduos não recebem treinamento e com frequencia sofrem em carreiras mais lentas. 8) Quais são seus projetos atuais/futuros? Alguma novidade? (curso, palestra, livro, webinar...). O mais novo projeto é um curso online para ensinar a administrar à brasileira. Serve para estrangeiros e os nacionais que foram ludibriados nas escolas de negócios. O curso tem 15 capítulos de uns sete minutos cada um e é acompanhado por leituras para aprofundamento. Além disso, estou disponibilizando um instrumento para medir o grau de sensibilidade adquirida sobre a informação relevante no hemisfério ocidental. É ali que a maioria dos executivos latinoa-mericanos irá trabalhar e onde o desconhecimento da cultura ocidental os fará aparecer como menos competentes. Também estou lançando uma série de webinars de uns trinta minutos ao todo, para divulgar a essência da nossa forma de ser ao trabalhar. É uma contribuição para entender a cabeça e o coração do brasileiro. Serve tanto para estrangeiros quanto para brasileiros. O primeiro webinar sobre este assunto foi produzido em inglês, em 25 de março. Há mais um programado para 8 de abril, também em inglês, e, em breve, haverá outros. Também estou programando um ciclo de webinars para treinadores em interculturalidade de executivos. Tudo isto pode ser acompanhado no meu site: www.alfredobehrens.com.br  Por Ines Meneses
Venha se associar à SIETAR! Se você já é associado, renove sua anuidade até 15/abril e aproveite para trazer mais um amigo. A SIETAR foi criada em 1974 nos Estados Unidos como um fórum onde interculturalistas trocam ideias sobre teoria, treinamento e pesquisa. Hoje, a instituição tem um papel importantíssimo em juntar profissionais de diferentes áreas de atuação e desenvolvimento da interculturalidade. No Brasil, a fundação da SIETAR aconteceu em 2010 e sua legalização em 2013. Durante este tempo de muita dedicação voluntária para o desenvolvimento da organização, importantes conquistas foram obtidas. Na área de eventos, a Conferência Anual da SIETAR, realizada desde 2011, atrai cada vez mais profissionais da área. O pesquisador americano Milton Bennett, um dos pioneiros em estudos interculturais, veio por duas vezes ao Brasil dar o curso de Comunicação Intercultural. A série Compartilhando Interculturalidade, em que temas relevantes são debatidos por profissionais, já vai para sua terceira edição, e reuniões de planejamento regulares abertas a todos os associados têm acontecido frequentemente. Na comunicação a newsletter foi profissionalizada, tanto em seu conteúdo como em sua aparência e ganhou frequencia mensal. Nosso site ganhou um “compêndio intercultural”, onde pessoas podem buscar indicações de livros, vídeos, filmes, artigos, onde estudar, instrumentos de assessment e outros links. Firmamos parcerias com FIA, Missão Paz e Uniespírito. Estamos presentes em mídias sociais como Instagram, Youtube, Facebook, Twitter e LinkedIn. Ao legalizarmos a instituição, passamos a ter CNPJ, conta bancária própria, emitimos notas fiscais e obtivemos permissão para comprar o domínio www.sietar.org.br, para onde o site sietar.com.br poderá migrar no futuro. Na área social desde Outubro de 2013, a SIETAR está presente na Missão Paz e atualmente conta com oito treinadores ativos que ministram treinamentos voluntários em quatro idiomas (inglês, francês, espanhol e português) para ajudar refugiados e imigrantes a melhor compreender a cultura brasileira e facilitar o processo de adaptação à cultura local. Mais de 300 pessoas são atendidas por mês nesta iniciativa. Os funcionários da Missão Paz estão passando por um curso de Desenvolvimento da Sensibilidade Intercultural, também desenvolvido por associadas SIETAR. Todos esses avanços só foram possíveis graças aos associados e voluntários SIETAR, que acreditam nessa missão intercultural. Venha fazer parte – ou continuar fazendo parte - desta rede! Veja a lista dos benefícios atuais:
Os benefícios em formato de descontos somam mais de R$ 1650,00. Em 29 de novembro de 2014, fizemos um balanço onde foram propostas 3 diretrizes: continuidade, estruturar para crescer e saúde financeira. Continuidade porque em junho teremos eleições e queremos que a transição para a nova diretoria seja o mais “orgânica” possível. Se você gostaria de se candidatar a algum cargo, por favor entre em contato com Ines Meneses (ines@united-globe.com, com cópia para sietarbrasil@gmail.com). Estruturar para crescer porque nossos serviços têm bastante demanda e como uma instituição jovem precisamos nos preparar para o crescimento. E saúde financeira para voltarmos a ter uma operação superavitária. Neste dia escolhemos 4 projetos prioritários: Razão de Ser, Definição de Produtos & Serviços, Estratégia de Comunicação e Campanha 1+1 (cada associado trazer um novo associado). Em 7 de fevereiro definimos a Razão de Ser da SIETAR Brasil: “Desenvolver a comunicação intercultural como um meio de melhorar o entendimento e convivência entre pessoas.” No dia 7 de março definimos nossos serviços e estratégia de comunicação. Este ano vamos continuar fortalecendo os serviços que já oferecemos e vamos ter eventos bimestrais. Os pesquisadores Milton Bennett e Ida Castiglioni planejam vir em 2015 para o Brasil. Continuaremos com a série Compartilhando Interculturalidade e os temas dos dois próximos eventos serão o estilo brasileiro de gestão e o choque cultural de retorno. E a Conferência, é claro, já virou tradição e vai acontecer no segundo semestre. Fique de olho em nosso calendário no Facebook e na newsletter, onde divulgaremos as datas à medida que forem confirmadas. Para a Campanha 1+1 você já pode participar convidando seus amigos a conhecerem a SIETAR. Para conhecer em mais detalhes o que foi discutido em nossas reuniões, visite nossa página (http://www.sietar.com.br/assembleias.html). Ainda há muito trabalho a se fazer. Ainda há muito diálogo intercultural para ser incentivado. Ainda há muitas pessoas para serem auxiliadas. Por isso, a renovação da anuidade da SIETAR se faz tão importante. E se você não é associado, considere a possibilidade de se associar. Para juntos levarmos a SIETAR a cada vez mais pessoas, pedimos que até 15 de Abril a renovação da associação à SIETAR (ou nova associação) seja feita através de depósito bancário na conta: Banco do Brasil 001 Ag 2807-X CC 45.855-4 CNPJ 20.435.071/0001-24 SIETAR Brasil Valor: R$ 250,00 Também aceitamos e encorajamos doações e patrocínios. Por favor, identifique seu depósito via comprovante para sietarbrasil@gmail.com. Um grande abraço intercultural de toda a equipe SIETAR Brasil.  Por Cristiana Lobo No sábado, dia 07 de fevereiro, a coach e interculturalista Hanna Helstelä vai coordenar o workshop “Razão de Ser” no Impact Hub, em São Paulo. Todos os associados estão convidados para participar e, guiados por ela, definir qual é a razão de ser da Sietar Brasil como associação e como parte da Sietar no mundo. Hanna vai usar como ponto de partida a teoria do Golden Circle, comentada no célebre vídeo (TED) de 18 minutos de Simon Sinek, professor de Comunicação Estratégica da pós-graduação da Universidade de Columbia (EUA). Autor do clássico “Start with why”, ele explica como os maiores líderes mundiais influenciam o comportamento quando organizam sua comunicação a partir da razão de ser de uma marca ou ideia. Esta definição é essencial e funciona como um norte que direciona todas as outras decisões da organização. Questões como meios de captar recursos, divulgação do trabalho dos associados, aspectos comerciais e a comunicação estratégica, por exemplo, são diretamente influenciados a partir da definição clara dos objetivos da ong. Contamos com a presença de vocês e antes de assistir ao workshop, por favor, assistam ao vídeo que está legendado. Hanna também vai enviar um material para leitura em breve. Evento: Workshop Razão de Ser Público: Associados, voluntários e bolsistas Data: sábado 07 de fevereiro Hora: 8:30-17:00 (horário de início 8:30 se tivermos a maioria dos associados, 9:00 com qualquer número de presentes) Local: Impact Hub, Rua Bela Cintra, 409, São Paulo, SP. RSVP: sietarbrasil@gmail.com até quinta 29/jan Doação: quem puder, sugerimos doar R$ 50 para nos ajudar nos custos de aluguel e lanches. Pauta: (Re)definir a Razão de Ser da SIETAR Brasil Almoço: iremos a algum restaurante da regiāo, cada participante paga o seu almoço. 
Por Cristiana Lobo
Muito se fala na internacionalização da economia e da inserção do Brasil neste contexto global. O número de expatriados aumentou nos últimos anos e para entender a fundo como está a adaptação destes profissionais, no Brasil e em outras regiões do mundo, os professores Germano Glufke Reis (da FGV/EAESP, Sao Paulo) e Jordi Trullen (da ESADE Business School, Barcelona) estão conduzindo uma pesquisa sobre o tema. Os participantes são estrangeiros de diversas nacionalidades enviados por empresas com contratos de no mínimo seis meses. Eles são estrangeiros e brasileiros, que encontram-se expatriados em diversos países. Eles respondem a um questionário elaborado pelos professores e a intenção é verificar, entre outros fatores, o modo como as empresas dão suporte à motivação e ajustamento dos expatriados durante o período em que estão no exterior. Também são avaliadas as estratégias e características da expatriação que contribuem para a integração dos profissionais, ainda que atuem em um contexto cultural diferente do seu. Segundo o professor Germano, estudos anteriores sobre autenticidade têm mostrado que o “agir autêntico” nas organizações tem relação direta com um maior engajamento, senso de bem-estar e com o próprio desempenho profissional. Por essa razão, este é um dos fatores analisados no estudo, mas com foco na atuação do expatriado em outros países. Os resultados da pesquisa deverão ser publicados em artigos científicos das áreas de Organizacional Behavior, International Human Resources Management e International Business. Quem conhece alguém que se encaixe no perfil (expatriado que esteja atuando em outro país há, pelos menos, seis meses) e deseja participar, favor enviar e-mail para germano.reis@fgv.br ou jordi.trullen@esade.edu. Trata-se de uma importante contribuição para o desenvolvimento deste setor no Brasil. Também é possível participar direto pelo site da pesquisa. * Germano Glufke Reis - professor das disciplinas Gestão em Ambientes Multiculturais e Gestão de Pessoas. FGV/SP * Jordi Trullen – professor da disciplina Human Resources Management. ESADE/Barcelona.  Por Cristiana Lobo O Réveillon no Brasil apresenta características específicas que refletem o sincretismo e o misticismo da nossa cultura, mesmo que a data tenha origem católica com a adoção do calendário gregoriano em 1582. O nome da festa tem origem no verbo francês réveiller, que significa “despertar”. Nossa celebração acontece em diversas cidades, no entanto, a festa que reúne cerca de 2 milhões de pessoas na praia de Copacabana, no Rio de Janeiro, é uma das maiores do mundo e atrai pessoas de diversos locais do planeta. A Umbanda e o Candomblé tiveram forte influência na forma de celebrar o ano novo no Rio de Janeiro e também no resto do país. Nos anos 70, os seguidores formavam diversos círculos na praia de Copacabana para festejar a virada do ano vestidos de branco ao som de cantos e atabaques, brindes de champanhe, comidas especiais, velas e flores. Era comum jogar no mar oferendas para Iemanjá, vista como a mãe das águas e dos orixás. Entre os objetos estavam palmas e rosas brancas ou mesmo pequenos barcos de madeira repletos de presentes para a entidade como espelhos, itens de prata, estátuas, pentes, colares e outros objetos ligados à ela segundo a tradição. Mas a festa para o grande público se tornou oficial com o show pirotécnico. Em meados dos anos 1970, o Hotel Le Méridien, situado na orla de Copacabana, promoveu uma incrível queima de fogos que descia do topo do edifício em forma de cascata. A partir dos anos 1980 a rede hoteleira e os restaurantes localizados à beira-mar, em conjunto com a prefeitura, decidiram aderir à iniciativa e desenvolver um espetáculo mais grandioso. Segundo a antropóloga Marilu Campelo, a mídia começou a reproduzir estas festas e a popularização em novelas e programas de TV nos anos 80 e 90 atribuiu um novo significado já um pouco distante da sua origem afro-religiosa. A moda “pegou” e pode-se dizer que é um hábito recente no país. As rodas religiosas que eram criadas nas areias de Copacabana passaram para praias mais distantes como Barra e Recreio. E hoje a queima de fogos dura cerca de 15 minutos em toda a orla e um público formado por brasileiros e estrangeiros vestidos de branco brindam a meia-noite com champanhe e muitos jogam flores no mar para Iemanjá, mesmo que não sigam a Umbanda ou Candomblé. A data passou a ter um significado místico de renovação e transformação, em que todos fazem pedidos e desejam sorte para o próximo ano. Ainda “importamos” mais algumas tradições como incluir uvas na ceia de final de ano, simpatia trazida por vinicultores portugueses, e lentilhas, que trazem fartura segundo os italianos. Já o hábito de pular ondas, viria dos gregos. Independente da origem cultural, a Sietar Brasil deseja a seus associados um ano novo repleto de felicidade e realizações e que possamos continuar crescendo juntos!  Por Cristiana Lobo
Dia 29 de novembro, no espaço Impact Hub São Paulo, aconteceu a Assembléia de Planejamento Estratégico para o ano de 2015 da Sietar Brasil. O evento começou às 09h e durante toda manhã os associados que compareceram trocaram idéias sobre as prioridades e os próximos passos necessários para o crescimento da organização. O resultado foi a definição de três workshops essenciais e a sugestão da campanha 1 + 1. Inês Meneses, presidente da Sietar Brasil, fez uma apresentação de abertura com o balanço da sua gestão. Ela mostrou as principais conquistas do último ano: a parceria com instituições como a FIA e a Missão Paz; a legalização da ong que agora atua com o próprio cnpj; a ampliação dos canais de comunicação como a newsletter e a página do Facebook; a realização de eventos como a Conferência e Compartilhando Interculturalidade, entre outros. Após a abertura, houve um workshop coordenado por Paula Vannucci, especialista em planejamento estratégico com cerca de 15 anos de experiência no ambiente corporativo. Ela conduziu a discussão e auxiliou o grupo a alinhas as prioridades para o próximo ano. Constatamos a necessidade urgente da definição de três conceitos essenciais que vão orientar todas as próximas ações de 2015: Razão de Ser da Sietar Brasil, Comunicação Estratégica e Definição das Ofertas da Sietar. Foram marcados três encontros para debater os respectivos temas em fevereiro/março. No dia 07 de fevereiro, também no espaço Impact Hub São Paulo, Hanna Helstelä, profissional sênior com experiência em RH e coaching intercultural, vai coordenar um workshop para definirmos juntos a razão de ser da Sietar Brasil. Joanna Skrzypczak, treinadora intercultural da Differänce, vai coordenar um encontro em que será decidido o que a Sietar Brasil vai oferecer para seus associados e para o público em geral. Cristiana Lobo, jornalista com experiência em gestão de conteúdo e comunicação digital, vai coordenar o outro encontro para auxiliar o grupo a definir a estratégia de comunicação mais adequada aos objetivos da Sietar Brasil. Ambos ainda sem data definida. Outro tópico importante deve-se à necessidade de aumentar a arrecadação de verba da ong. Algumas possibilidades levantadas foram patrocínio, aumento do número de associados, reajuste da anuidade e venda de itens no site da Sietar Brasil. Uma sugestão aceita foi a ação "1 + 1", em que cada associado fará a tentativa de trazer mais um membro para a Sietar Brasil. No entanto, todas as ações apenas poderão ser estabelecidas após a clara definição da razão de ser da ong, dos produtos ofertados para os associados e da comunicação estratégica adotada. Portanto, é essencial a participação e o engajamento neste importante processo de definição de conceitos e novas metas. Contamos com a presença de vocês. |
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